我们写工作计划之前一定要提前熟悉工作的内容，一份优质的工作计划是可以帮助我们合理安排自己的工作时间的，以下是尚华范文网小编精心为您推荐的薪酬员工作计划7篇，供大家参考。

薪酬员工作计划篇1

招聘工作贯穿在公司发展的每个阶段，提高招聘效率，为公司及时供应人才，才能保障并推动业务的快速进展。招聘，表面上看是人力资源部的工作职责之一，但其实，它是融合了用人部门、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必须达成两者的和谐统一。针对这些因素我提出我的实施细则：《岗位说明书》的进一步完善。配合经理对各中心、部门的组织架构、职能进行修订和完善(包括职位说明书的补充)。

对各部门各岗位的工作分析，在招聘过程中对用人部门的用人需求需要有清晰的认识：(假设在市场部确定需要招聘人员的时候，它要求这个人具备什么样的条件，哪些是主要条件，哪些是参考条件，什么样的

市场网站、公司的网站，可以快捷的接受到求职的信息。

媒体广告招聘：主要是分析其成功率再做考虑。 现场招聘会：这是传统的人才招聘方式。主要是可以与求职者直观的面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示公司的企业文化。这种方式效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量，同时现场招聘通常会与网络招聘推出，并且有一定的时效性。 内部招聘：这种招聘的费用极少，并且能提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的企业文化和管理操作流程，能较快进入工作状态;而且可以在内部培养出一人多能的核心人才，也能提高员工对公司的忠诚度。同时内部招聘也能用于内部人才的晋升、调动、轮岗。

2)、4月20日之前完成劳动关系网上报备工作。3)、4月25日之前完成劳动关系上报劳动部门工作。

2、认真贯彻落实社会保障体系制度，按时按期完成每位员工的社会缴纳申报工作; 实际细则：

1、4月30日前完成社会保障网上报备工作。 2、5月6日前完成未办理过社会保障员工新办卡工作。(领卡时间为申请提交后30个工作日。) 附：

社保缴费比例、明细 1-6月份以工资3000元为例：

2)、公司各岗位工作人员如未办理过社保卡的同仁需提供身份证复印件一份及白底深色衣服一寸证件照一张。

三、内部沟通与员工福利

1、建立内部沟通机制：首先要营造经营理念

得到充分体现，使公司在人才竞争中处于优势地位。

3、举办一些中小型活动提高员工凝聚力：众所周知，假如一个企业人心涣散，其发展必不长久。那么，如何提高员工的凝聚力呢?

结合本人的看法，除了从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心理、个人发展和人事考核等六个方面考虑外也应该考虑举办一些中小型活动来提高员工凝聚力。 具体实施细则：

1、计划设立福利项目：上班大小周工作制、社会医疗保险、社会养老保险、员工季度庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、厂庆礼金、年终(春节)礼金等。

2、组织活动：如企业文化培训、文体活动、户外拓展、技能竞赛等。

3、工作牌办理 。

4、流动性统计 。

5、组织架构图更新

6、考勤指纹的录入

7、考勤系统增加、更改、删除

8、每月初社保增员减员办理篇

4：薪酬专员岗位职责 薪酬专员岗位职责拟定薪酬计划：根据国家法规政策、市场价位、公司计划，组织编制当期薪酬总额预算计划，经批准后分解下达落实，为薪酬管理提供额定依据组织调控薪酬运行：根据薪酬体系和计划，组织设计职位评估系统，核心素质评估系统并培训指导;建立职位和绩效薪资和个人津贴标准，内公平外竞争 监督薪酬计发统计：根据公司考勤薪酬标准，确定计发形式，审核统计报表，检查薪酬计发，台账登录，档案拷贝存储，按时准确发薪不过基于中国人力资源现状，工作主要以最后的数据操作为主。

6，根据国家有关法规和政策，审定劳保、医疗、养老、失业和福利等项目和支出水平，

为各有关人员办理相应的手续。

7， 细化薪酬福利管理规章，加强检查和监督。

8，建立工资台帐，负责及时、准确地编制劳动工资方面的统计报表，提出有关的统计分

析报告和改革建议。

9， 配合有关部门和方面做好医疗保舰结婚、计划生育、人口统计、社区选举和劳动争

议等具体工作。

10，为各部门提供薪资福利方面的咨询服务

11， 结合绩效考核，协助设定合理的薪资福利调整计划 。

12，负责员工关怀、访谈等工作。

程序进行操作，采取对事不对人的原则，希望能达到各项工作的合法性、严肃性。完成时限：起草各类管理制度，3~4月抽出一星期时间每天下午14：00召集各部门主管研究讨论，初稿订下来后，报总经理批准后正式颁布。

二、人力资源招聘与配置人才的需求主要来自几个方面，一是业务的良性增长，需要不断增加员工数量;二是对稀缺专业和高端人才的需要无法得到及时满足;三是人才吸引与挽留的问题，能否确保核心员工持续恒久的为公司服务。被优先考虑的，该职位人员目前承担什么样的工作，可以在何方向上进一步培养，在组织中处于什么样的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，这些都有助于找到合适的人选。只有知道要找的是什么，才能说，找到的人是不是合乎这个要求，才能保证招聘的效果。

2)及时的信息沟通

用人部门和综合部将会对新进员工进行初试和复试的过程，考察基本素质以及业务能力。

是否能适应公司的发展以便提高招聘的有效性。

3)为了保证公司招聘工作的及时有效性，综合部将采取以下招聘方式媒体广告招聘：主要是分析其成功率再做考虑。 现场招聘会：这是传统的人才招聘方式，费用在400~800元/场。主要是可以与求职者直

观的面对面交流(相当于初试)。

三、建立真正以人为本的企业文化

认真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各项薪酬发放的具体工作。一是认真按照各项考核办法的要求发放薪酬及兑现加分奖励，并以最快的速度到达职工手中。二是做好薪酬清算的台帐管理，经常和同事合作联系，做好薪酬总额的清算核对工作;建立了薪酬收支台帐，并分门别类做好统计，随时方便提供依据。还建立了职工个人薪酬发放明细台帐，全年每个人每发一分钱都可以有账可寻，如遇职工需要，可以随时提供查询。

二、外聘职工薪酬发放及日常薪酬管理工作

截止2011年底，共有外聘职工195人，其中不包括外包外聘职工。外聘职工管理情况复杂，工资结构多样化，不同岗位考核方法也不同。对于劳务派遣职工，每月在薪酬发放工作中仔细、细致测算，力求精准，然后积极主动和省人才联系，发送到省人才。由省人才测

24 安排的此项工作任务。

四、薪级工资，公积金、个税等测算发放工作

根据要求，2011年，完成职工薪级工资的核算上报，并每月按照标准准确发放。对薪酬结构做统一细致的调整及管理，以便薪酬组成更加合理和透明化，让职工更清楚了解发放情况。严格按照文件，科学、合理地做好公积金、个税的测算并实施，有效保障了职工福利的准时发放。

五、工资档案的整理核查校对工作

平时做好日常工作以外，对于职工工资档案，还需要进行大批量的筛查和核对整理。这项工作政策性高，要求不能有任何失误，我在做好其他工作的同时，翻阅大量过去的工资档案资料及人员数据库，精确时间、级别等各方面数据，做好工资档案的整理工作。

六、职工保险的缴纳工作

一、项目目标

在充分沟通与调研的基础上，结合汇诚丰泰的历史与现状，以企业发展战略和核心价值观为导向，引进现代人力资源管理理念，把握惠兴制衣的管理特点和优势，夯实职位管理和绩效管理基础工作，建立具有汇诚丰泰特色的薪酬福利体系，从而吸引和留住核心员工，提升组织业绩。

二、项目范围

人力资源部将对汇诚丰泰的组织架构和工作流程进行全面的评估和诊断，并在此基础上对组织架构、职位体系、薪酬福利体系、以及绩效管理体系进行设计和再造。

三、项目组织

项目组由人力资源部牵头，各部门主管共同组成，设项目管理委员会和项目工作小组。项目管理委员会总经理、特助、副厂长组成;项目工作小组为人力资源部和各部门主管。

薪酬员工作计划篇2

一、年度调薪

调薪思路：

根据薪酬优化方案，对不同类别人员确定了薪酬结构。薪酬结构比例为基本的参照标准，结构调整不影响现在册员工现付的降低，逐步实现新的比例结构。

组织全员任职资格等级评估，并根据外部薪酬调研，制定价值区间，并根据评估等级进行调整。

任职资格等级评估标准设：角色职责和工作要求、知识技能标准、专业经验标准和绩效行为标准四个维度。不准备对绩效行为标准进行评价。

建议：

(1)根据上年绩效考核结果，参照分类标准进行调整

(2)重点调整市场开发和项目中潜力大、业绩突出的核心骨干人员的年薪，按薪酬结构调整现付工资薪级薪档。

二、年终奖

分配思路：

1.以组织奖金包的分配形式，强化绩效导向;

2.各单位一把手负责年终奖分配，增强责权意识;

3.拉开分配差距，增强对团队中高绩效、高贡献员工的激励力度，在有限年终奖总额内做到优势资源的聚焦。

总体原则：

1. 总额控制

在集团下达的总额内进行分配，下属各级组织根据年度绩效达成情况，严格落实本组织的年终奖总额分配。

2. 价值贡献与绩效业绩导向

在分配各级组织奖金总额和员工个人奖金的过程中，严格依据组织和个人的年度价值贡献和创造结果，体现价值共享、风险共担。

组织——绩效书达成结果;个人——对组织的绩效贡献和价值贡献

3. 客观公正、一把手负责

对员工年度绩效、实际价值贡献的评价要客观公正，必须让高绩效、高贡献的团队和个人得到激励，各单位一把手(包括项目经理)负直接责任。

三、薪酬体系优化

1.企业背景

本单位是以能源技术研发为主导，综合多学科的高科技研发单位，经过多年的不懈努力，在技术研发突破、产业化战略布局等方面取得了一定进展，已陆续获得国家重点实验室、973项目、863项目、国家工程中心等殊荣与政策支持。

团队的整体构成较为复杂，具有多专业、多学科、多层次的“三多”特点，企业现有技术研发人员约170人，分布在多个技术研发领域。

2.问题的提出

本单位沿袭了集团传统薪酬体系，在技术研发过程中，原有的薪酬体系对于技术研发类员工的激励而言体现出了一定的局限性，这就对人力资源工作提出了改进和变革的需求。经过分析，现在有以下几方面主要问题有待解决：

2.1 标准化的研发规范与研发程序有待建立。现在缺乏统一的研发规范与研发程序，技术研发机制有待健全，研发人员使用的研发程序与研发语言标准不一，这有可能导致研发工作的低效，另一方面，技术研发还停留在以某些个人为核心的研发阶段，缺乏研发过程与研发文档管理，一旦该人才流失，某些研发项目有可能陷入停滞，成果有可能流失。

2.2 现行绩效考评与研发项目推进情况挂钩不够紧密。员工绩效管理缺乏科学的评价机制，项目经理缺乏团队管理意识，针对员工的绩效考核不够系统、不够客观，这种情况如果持续，将弱化员工心中研发工作的重要性，导致绩效考核的导向与研发目标发生偏差;

2.3 现行薪酬体系对研发人员激励不足。年度绩效结果对于员工年度总收入影响不大，薪酬对于员工缺乏足够的激励，这引起了部分员工产生“干好干坏一个样，干多干少一个样”的大锅饭思想，对整体研发进度有可能产生消极思想。

3.此次薪酬优化的原则

3.1 以牵引研发成果形成为导向。强调员工关注研发结果，而不是关注工作时间与非研发项目带来的工作;

3.2 以有效激励绩优员工为目的。充分体现员工价值贡献，通过正向激励与负向激励充分调动员工积极性，鼓励员工积极参与研发工作;

3.3 以研发项目进展为依据。打破原有薪酬与考核强制比例挂钩的机制，建立员工薪酬与项目进展挂钩的机制。

4.优化思路

4.1 统一研发人员内部研发规范，倡导使用共同的研发语言与程序，强化目标管理体系。建立研发项目分解机制，对研发项目价值、时间节点、项目进展情况、完成效果与质量进行全研发周期管理，完善执行项目门控管理(该项工作需要由各项目经理及项目管理部门共同开发完成);

4.2 持续推行新绩效考核办法，淡化强制比例影响员工绩效考核的理念，在年度绩效考核中重点关注技术研发人员研发价值贡献与项目推进工作，从绩效考核中体现以研发项目成果为导向的科研思想;

4.3 建立短中长期联动的立体薪酬福利激励机制并重点关注短期激励的结构与效果。

5.优化要点：

☆ 激励体系：

短期：年收入做为短期激励牵引

中期：中期激励加大福利的享受

长期：股权激励，变员工为事业主人

☆ 年收入支付方式调整：

调整以往年度收入总额=月基本工资+月度奖金+年终奖金的支付方式，新支付方式如下：

员工年度总收入仍为月度收入+年终奖收入的模式，员工年标准收入(即基本月收入总额+达标员工项目奖)达到市场薪酬水平的中高分位。

月收入=基本工资+研发津贴+月度项目奖

年终奖分配=年度预留工资+特别加奖+项目奖

☆ 项目奖计算方法为：

依据组织研发项目完成情况，给予研发项目总绩效奖金包，奖金总额按一定比例划分出月度发放比例与年终发放比例，各项目经理(人力资源部门配合)依据规则将总奖金分配给员工。

☆ 月付比例调整：

年薪15万(或20万)以下员工，改变现有年薪8：2比例付薪模式，变更为13薪，加大月付比例，解决年轻员工住房、购车等特殊时段的需要。

薪酬员工作计划篇3

时间总是过得非常快速，20xx上半年的很快过去了，20xx年下半年到来，我对下半年工作做了以下工作计划.

一、加强自身建设

对于公司个人自身的建设同样很重要，作为人事助理我必须要对自己做好工作。我的职责主要是辅助工作，但是一些工作的基本内容知识还是得及时掌握。在工作的过程中给予上级足够的帮助，在工作时认真学习人力资源相关的管理方法条例，清晰明白其中的规章制度。通过学习把这些人力资源的规章制度掌握牢靠，方便在工作时使用，多学多问，在工作的过程中遇到各种自己不明白的问题及时解决通过向同事向经理请教，不私自解决，以免影响到工作顺利进行。

二、完成岗位工作

在工作岗位上，及时完成人事经理下达的任务，把任务做好，做细，不出现毛病，顺利的协助人事经理完成工作。

更具公司的去求和各部门对人才的门开，做好信息整理搜集吧，具体的事情整理清晰，并通过经理过目，然后根据反馈的信息着手人员招聘工作。招聘好人员之后安排时间安排地点协助人事完成人员的面试选拔工作，并根据面试情况面试成绩的分发各个部门让各部门做好人员的选择与准备工作。

监督公司员工的考勤情况，做好考勤工作汇报，处理公司人员的请假并办理好工作手续。

协助各部门工作管理好公司鱼员工的档案，部门的需求及时反馈给人事经理，并把公司安排的相关事宜及时下发各各部门做到消息的及时传达。

三、完善协助培训工作

在培训培训新人方面，协助人事完成工作，培训讲师可以从相关部门里面找出工作能力出众的人员并安排他们在合适的工作时间进行授课。

给新人准备培训的一些资料，比如一些，公司的规定，公司的企业文化，发展历程等，都做一个简单的整理。

怎么培养怎么教授可以根据公司对人才需要进行合理的安排，做到不培训内容充实，培训工作顺利。在经过一段时间培训后和部门沟通好让部门及时安排实践工作岗位，并分配指导人员辅助新人顺利的在公司站稳。

培训的目的就是让新人快速融入到公司，对公司有一定的归属感，对他们的一些基本技能进行加强，让他们熟悉工作环境。

通过制定详细的工作计划把下半年的工作安排好，这样做也可以避免如同上半年工作中出现的问题，让工作清晰明了，让自己知道具体的工作步骤，是工作能够顺利的进行下去。

薪酬员工作计划篇4

通过一年的工作，随着对公司状况的深入了解和自身的成长，我对人事部20__年的工作做了如下规划：

一、制度建设方面。

力争在__月前完成各部门任职资格体系的编制，包括：职位说明(岗位责任制)、任职要求。任职资格体系是人力资源部门进行招聘、考核及定薪的基础资料，非常关键。这个体系不能照搬其他企业的，一定要与各部门负责人进行沟通，制定出符合公司实际情况的任职资格体系，并能够持续沿用。

二、招聘方面。

在年初制定公司定员、定编，并对现在人浮于事的部门人员进行清理，减员增效，这项工作完成后，人事部要严格按照编制和该部门的薪酬预算对各部门进行控制。同时，利用好各项招聘渠道，保障公司对人才的需求。

三、培训方面。

1) 因要配合绩效管理的开展，拟在20__年__月或__月对公司的主管级以上员工进行相关知识的培训。总结20__年考核工作开展的不好的原因，公司绝大部门管理人员对绩效管理不理解、不懂，没有他们的配合，做考核也是空谈。目前已在着手整理教案，会在年前上报林总。

2) 年前针对中层，做一个年度培训意愿调查，根据各管理人员的需要及公司的实际情况，安排好参加聚成培训的人员，并在培训前明确参训人员的培训目的，人事部注意考察培训内容的应用程度，将培训有效地和考核结合起来，使培训真正达到效果，由点扩散到面。

3) 公司培训师参与培训课后，必须在3天内拿出培训教案和计划，不同的课程对不同的人员进行公司内训，保证公司综合水平的提高，人事部负责对培训反馈意见进行调查并如实反馈。

4) 可在20__年组织公司中层参加一些户外拓展训练，通过户外的活动，锻炼并强化中层的团队意识。

5) 在公司派员参加培训的同时，可以进行员工的梯队建设，在该部门经理外出参加培训时，设一名助理代理日常事务处理，既能锻炼该员工的能力，也能提高该员工的积极性，为公司的发展逐步储备人才。

四、考核方面。

考核与公司经营目标挂钩，从总经理一级向下逐级延伸，副总经理及以上一级签定季度目标责任书，主管及以上一级签定月度目标责任书，内容涵盖经营指标、费用指标、阶段性任务指标等，根据各部门实际情况一一签订。考核期结束后，由财务提供数据，人事部落实考核情况，做到过程控制，及时将考核情况反馈给公司高层，并辅导各部门进行绩效面谈、找出问题，帮助部门实现沟通，以利于下一步工作的开展，并明确下一步的工作目标，进而促进公司整体目标的完成。

五、薪酬方面。

拟在20__年推行职能工资制，用薪酬体系作为调节员工工作积极性，增强公司凝聚力的手段，具体薪酬设计方案还有待完善，现不详尽表述，但会按照公司的预算严格进行过程控制，并对每月薪酬总额做出科学的分析，做到事前、事中的管理。

以上是对20__年工作的总结和对20__年工作的展望，相信在新一年的工作中我能够更好的发挥自身的优势和潜能，将人事管理工作提高到一个新的台阶!

薪酬员工作计划篇5

一、教师培养考核工作

1.开展20__年4月教师主题沙龙活动。

2.做好省境外研修和校境外研修人员资格审核工作。

3.做好20__年上半年岗前培训报名工作。

4.做好20__年上半年教师资格认定报名、体检、素质测试等工作。

5.研究制定名师工作坊建设方案。

6.开展“育人笔记”征文活动。

二、师资队伍建设工作

1.继续组织相关二级学院(部门)赴各地人才市场和招聘会进行招才、引才工作。

2.继续做好省属事业单位公开招聘平台的网报审核工作。

3.做好二级学院(部门)已面试博士的过程材料审核和专家论证、上会工作。

4.组织高层次人才参加体检、心理测试，完成综合考察和聘用合同签订工作。

5.核定4月份可以公示人员和起薪人员(博士)名单。

6.完成4月已起薪人员的安家费和科研启动金发放工作。

7.做好20__年1-3月编制办理完成人员合同的归档工作。

8.完成20__年公开招聘(人事代理)相关人员公示和聘用合同(人事代理性质)签订工作。

9.完成“515”人才计划的经费划拨工作。

10.完成高端人才支持计划的修订工作。

11.启动20__年职称评审工作。

三、人事管理工作

1.完成20__年度教职工考核材料归档及结果的审核备案工作。

2.做好江苏人事信息系统教职工信息数据的采集工作。

3.继续做好新进人员的备案编制办理跟进工作。

5.继续做好高端人才支持计划数据摸底工作。

6.做好4月份在职人员考勤。

7.做好编外用工人员4月份考勤及3月份工资发放工作。

8.做好20__年人事处文书档案的归档协调工作。

9.启动20__年辅导员及部分管理岗位人员招聘工作。

四、劳资管理工作

1.完成4月份教职工工资调整工作。

2.完成20__年省管干部工资材料报批工作。

3.做好20__年10月至今部分退休人员一次性退休补贴发放工作。

4.做好养老保险待遇核定和缴费基数申报数据测算工作。

5.完成20__年寒假值班费审核报送工作。

6.做好4月份参保人员增减，养老保险关系转移接续报送工作。

7.做好各类探亲费审核和教职工收入证明开具等工作。

五、人事档案管理工作

1.继续做好20__年新进人员的档案材料核查，做好缺少材料的登记、补齐工作。

2.继续做好20__年新进人员档案的整理、加工、装订工作。

3.继续做好20__年新进教职工档案材料的分类和目录录入打印工作。

4.做好江苏人事信息系统教职工信息数据的导入工作。

5.做好20__年预计退休人员信息核对工作。

6.做好20__年4月起薪人员的档案信息核对工作。

7.做好20__年教职工年度考核表收集归档工作。

薪酬员工作计划篇6

年度薪酬及员工关系工作总结与计划 第1课：如何评估20xx年度公司薪酬福利状况？ 每个企业都有自己特定的薪酬福利制度和政策。大家所在企业20xx年的薪酬福利执行的状况如何？员工们有什么反映？一起来总结一下吧，请问：

1、20xx年度你公司员工薪酬满意度如何？

a、100%满意 b、80%以上满意 c、50%以上满意 d、20以上满意 e、5%以上满意 f、0满意

2、根据你公司20xx年度执行的薪酬福利制度和政策，你认为哪方面做得较好？哪方面做得不足？请具体分享。

c、50%以上满意

继续说说前公司的事儿，毕竟20xx年的故事都在那里。20xx年度公司员工的薪酬满意度为50%以上满意。10月底为了应付ts认证，刚好做过员工满意度调查，对于薪酬可以说是有人欢喜有人忧啊。员工们一向是不患寡而患不均的，虽说实行薪酬保密，可是很难真正做到，特别是生产一线员工，基本上薪酬是明摆着的，每个月一到发薪日，都有不少人找到人力资源部来，要么说工资好象少了，要么说怎么别人比我的多啊，要么就是考勤是不是弄错了，等等。

公司的薪酬主要是分四种：

1、高管年薪制：副总以上高管实行年薪制，50%参与年度考核。

2、管理层绩效：主管以上实行月度绩效考核，绩效考核基数依职位从20%－40%不等。

3、 普通员工月薪：职能部门、后勤人员及一线文职员工不参与考核，实行月薪制。

4、 一线计件制：生产线员工实行计件制，有一定底薪，多劳多得。

具体来说说薪酬福利制度的优缺点吧：

优点： 所谓货比三家，薪酬福利制度好不好，不是看出来的，比一比才知道。

1、公司硬件环境较好：

这里的硬件是指的公司环境、车间环境、食堂、住宿条件，水准较高。这一点上老板很舍得投入，所以员工的满意度较高。公司占地面积较大，车间造的又高又大，6s也抓的好。食堂是自办的，餐补包含三餐，宿舍设施齐全还带电梯……所以经常成为政府部门参观学习的标杆。

2、部分岗位薪酬较高：

整体薪酬大约处在市场50%分位往上一点，但部分岗位会处于75%水平，算比较高了。比如公司相当重视的研发技术岗位和高级技工。同行业内，高薪挖角也不是新闻了，所以，其实也不好说是优点……

3、休假制度较完善：

虽然仍是单休，但是制造业单休还是很普遍的，所以也不说了。其他的休假还算比较多的，除享有国家法定假日，还依法享有婚假、产假、陪产假、丧假、病假、工伤假、年休假等假日，且春节带薪休假12天以上，年休假是可以另外休的，并不象很多企业是把员工的年休集中至春节了，所以蓝才有空去了次厦门，哈哈。

4、发薪较及时：

发薪日是次月5日及20日，分二次计发。一次为基本工资，另一次为剩余工资。发薪非常及时，且从不拖欠，即使在春节前也会提前发放，这一点做的非常好。因为有些企业为了留住员工，会将节前工资拖至节后发放了。

缺点：缺点也是相对的，与同行业或者同地区、同规模的企业相对比，比较有说服力。

1、同岗不同薪：

同岗不同薪现象较严重，特别是有些岗位以前薪酬一直很低，加薪又千难万难，往往招聘来的部门新员工反而薪酬高一点，使老员工不满。加上薪资有时候是老板一句话的事，可能一下子加很高，也可能入职时就定的比同岗位高，非常无奈。

2、绩效考核流于形式：

目前绩效并未全员实行，而实行者又往往流于形式。特别是有些定性指标评分，常常会有老好人、轮流坐庄、凭人缘等现象。就算定量指标，也有很多人为因素，尚需完善的地方还很多。

3、计件底薪低怕淡季：

一线员工是计件制，旺季时都很高兴，多劳多得。可是淡季时，订单少，有时甚至不生产，仅拿一点底薪，员工们意见很大。所以8月份时索性放了高温假，却造成十几名熟练工集体离职的情形。

4、年终奖的不确定性：

虽然年终奖是按公司效益来的，可是一年有一年无的，员工们依然会很有意见。索性没有年终奖，也就罢了，尝了甜头，再给苦头吃，谁还愿意？

5、福利补贴不完善：

福利补贴较少，没有大众企业都有的全勤奖、工龄奖，节日也很少发放福利品。这一点员工们意见很大了。甚至有一次，收到一张离职申请，上面写的原因是：因为端午节没有发东西。我哭笑不得，这是一名核心技工，离职面谈了好几次，苦苦挽留不住，十分遗憾。

每个企业的薪酬福利制度都不同，都有其优点和缺点，不可能面面俱到。所以在某些地方做的好的同时，可能会另一些地方做的不好了。而且对员工来说，每个人看中的也不一样，甲之蜜糖，乙之砒霜。所以对于企业的薪酬福利制度的改善，要做好内部员工调研、外部市场调研，逐渐往更好的方向发展。

这里要顺便赞一下，三茅的奖品之一——20xx薪酬调研报告非常的好，可以给20xx年的薪酬制度修订提供一些依据和参考，感谢三茅网及工作人员的用心！

薪酬福利对于合理实现公司利润分享、保障员工物质生活需求和满足精神需求以及吸引留住人才，提高工作绩效起到重要的作用。

20xx年公司员工对薪酬的满意度达到50%以上

一、20xx年公司薪酬福利制度方面做的较好的有：

1.薪酬结构比较合理、透明。虽然集团实行工资保密制度，但是对于薪资的构成并不保密。公司员工在入职时，都被明确告知工资的组成和结构比例。

同时，员工每月领到工资条时，财务部门在工资条上也明确标明基本工资、级别工资、绩效工资、技术或岗位津贴、加班工资、各类补贴、扣罚款、个税、五险一金扣款、本月实发工资数等内容，员工清楚自己的薪资构成，明明白白领工资；

2.薪资水平保持在地区同岗位中上水平。虽然是集团公司，但整体规模在本地区并不算最大，所以为吸引和留住人才，公司对员工工资这一块，基本上保持在地区同行业相同岗位中上水平，某些岗位能达到行业高薪；

3.保证工资的按时发放，没有出现拖欠延迟。按时发放工资是企业的基本责任。20xx年公司也经历了银行信贷缩紧、物业销售下滑的情况，一度资金比较紧张。但没有因此出现拖欠员工工资的情况。除特殊情况外（节假日或总经理、财务总监同时出差），均在约定时间发放员工工资；

4.及时为员工购买五险，对一些特殊高风险岗位购买商业保险进行补充；

5.员工福利较好：

a）公司中层以上员工，自驾车上班，实行汽油费补贴；高层由公司提供车辆；

b）员工生日、节假日组织活动，发放实物或现金；

c）员工婚礼、生子有红包；生病、去世有慰问金；

d）提供员工宿舍和免费中、晚餐（中层以上只提供中午工作餐）；

e）年终奖和其他奖励；

f）每年一次健康体检；

g) 工作满三年以上实行带薪年休假。

二、存在的问题有：

1.公司以绩效为导向，绩效考核注重经济指标，绩效工资在整个工资构成中占比较大；

2.岗位等级划分较细，最多达到10级，涉及到调岗调薪工作繁复；

3.目前仅为中高层人员和技术人员购买了住房公积金，其他人员只有五险；

4.两级人员对现有薪资不满意。两级指高管人员和基层员工。虽然公司整体薪资水平能达到中高以上，但是绩效考核经济指标重，分公司高管压力大，对薪资构成不满意；基层员工因工资基数低，工资调整反应不明显，希望调薪时，能按照工资总额进行调高；

5.加班工资的核算。体现在节假日员工加班工资核算上，按员工基本工资作为节假日加班工资发放基数，对于基本工资较低的员工，节假日加班工资相应也低，员工对此很有意见。

员工到公司工作，最先吸引他的肯定是较好的工资福利待遇；好的薪资福利待遇也是留住公司人才的关键点。怎样实现公司利润的合理分配和再分配，需要人力资源部门做好薪酬调查工作，提取多方意见，根据公司盈利水平，提出合理的'薪酬分配建议。实行高薪高能的薪酬制度，也要和公司实际相结合，不能和公司实际经营状况和盈利水平相违背。

薪酬员工作计划篇7

一家公司成立之后，刚开始一般都使用单一的薪资管理体系，但随着公司的发展，企业文化的变化、管理结构的调整、理念的更新，单一的薪资管理体系已不适合现有的管理模式，单一的薪资体系下员工工作缺乏活力，公司员工离职率不断上升，管理人员对下属员工管理难度较大。企业以单一指标来简单考虑员工并发放绩效的模式太过片面，而且不利于企业对人才的全面认识，可能有些具有特殊才能的员工不能被发掘，所以可以采用全方位评估，又称为360度绩效评估制度，这套评估制度可以从多种角度去评判一名员工在某一岗位的胜任能力，作出准确评估从而调动员工工作积极性。所以公司人事管理部门必须为企业发展研究制定相应的薪酬管理体系，以激励员工提高工作积极性。

要制定新的薪酬体系首先就必须对市场薪资水平做薪酬调查分析，再确定制定具体的薪酬实施计划

一、薪酬调查与分析

为有助于公司掌握薪酬管理的新变化与新趋势，为公司调整员工的薪酬制度奠定基础，有利于控制劳动力成本和增强企业竞争力，公司可以对公司所在地区同等规模企业或同行业甚至是主要竞对手公司的薪酬状况做较详细的调查和比较，并结合现行工资制度在员工中进行满意度的调查。

??通过市场调查数据统计分析，作出公司工资水平的大体定位

公司可以采用相关企业间相互调查和采集社会公开信息等方式，收集同等规模的十几家单位的薪酬数据，对调查数据进行整理和统计分析，有针对性的对数据进行分析，形成最终的调查结果。根据市场分析的结果，为公司的薪资水平作一个大体定位。 ㈡进行员工薪酬满意度调查，并结合现行工资制度，确定公司薪酬改革的方向

人力资源部可通过对公司部分正式员工(抽样)发放薪资满意度调查表，调查内容包括与市场对比自己薪酬水平的满意度、自己薪资是否与自己的工作成比例、自己薪资是否反映了所在岗位特点、自己薪资是否体映了自己的能力四个方面进行调查，并对员工的薪酬满意度调查结果通过分析图对不同岗位进行系统分析。

根据薪资满意度的调查结果和现存状况，发现公司现行的薪资制度是否存在问题，结合公司高层薪酬制度改革思路，并根据国家相关政策结合现代人力资源管理模式，组织建立起符合公司实际情况的薪酬体系，修定新的薪酬管理制度。

二、制定具体薪酬实施计划

薪酬制度也是企业文化的一种载体，它体现了一家企业如何定位自己的员工，以及企业的经营理念;薪酬既有保障作用(稳定员工队伍)，又有激励作用。

(一)、结合公司现状确定薪酬策略

薪酬策略的制定实际上是薪酬结构的选择，它与企业发展战略的关系密切。尽管薪酬结构的类型有很多种，但从性质上可以分为三类：

a.高弹性类：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效薪酬与奖金占的比重较大

b.高稳定类：员工的薪酬与实际绩效关系不太大，而主要取决于年底及企业整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，给人一种安全感。员工薪酬中基本薪酬所占的比重相当大，而奖金则根据公司的整体经营状况，按照个人基本薪酬的一定比例发放。如日本的年功序列薪酬制度等。

c.折中类：既有高弹性成分，激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。

企业为更好地激励管理人员和一线作业人员等，可以建立将短期激励与长期激励相结合的薪酬结构，即在薪酬结构中，除了有固定薪酬部分和效益薪酬、业绩薪酬、奖金等短期激励薪酬部分以外，还有股票期权、员工持股计划等长期激励薪酬部分。

(二)根据薪酬策略进行岗位评价与分类

企业可根据确定下来的薪酬策略来对具体岗位设置不同的薪酬结构：既要有稳定

部分，如岗位工资，以促使员工注意长远目标，又要有弹性成分，如主管考核工资，公司业绩成长奖金，以激励员工提高绩效：

①一线人员的薪酬结构——岗位工资与主管考核相结合

根据公司总体的薪酬策略，对于一线人员岗位，公司可实行岗位工资制度。一线人员的薪酬结构应由有两大部分构成，岗位工资+主管考核。即一线人员工资不再单纯与岗位挂钩，也与员工的工作态度、客户满意度以及客户投诉率等相关。

②管理人员的薪酬结构——基于能力的宽带式薪酬结构

所谓“宽带式薪酬结构”，就是用几个跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，这种工资结构取消原来垂直型工资结构带来的各层级间明显的等级差别，有利于提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时有助于企业

保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力，采用宽带薪酬模式更有利于提高员工满意度和绩效

a、确认公司目前的现状有实行宽带式薪酬模式的要求;

随着企业的发展，强调团队协作比个人贡献更为重要，在企业中用较少的薪资范

围跨度很大的工资类别来代替以前较多的薪资级别，在这种情况下，就需要采用宽带薪酬劳模式，以此减少了工作之间的等级差别。

b、确定宽带的数量和函盖范围

根据管理人员的技能、能力的不同，公司可以设计出三个宽带，即事务类、管理

类、高级管理类。在每个带宽中，又都包括了财务、人事、行政、基层管理人员等各项工作

函盖范围c、确定宽带薪酬的浮动范围

公司可根据之前薪酬调查的数据及职位评价的结果，确定每一个宽带的浮动范围以

及级差，同时在每一个工资宽带中，每个职能部门根据市场薪酬情况和职位评价结果， 确定不同的薪酬等级和水平。

以第一层宽带为例：给事务类人员的工资设定一个下限工资，设定一个上限工资，具体到每个部分再分为几个不同的级差，在计划详细制定表中可以图表形式体现出来。